仕事ができない人が、なぜか上司にかばわれている。
努力している自分ばかりが負担を背負い、報われていない気がする――。そんな不公平な職場で、心が静かに疲れてしまうことがありますよね。
「もしかして、自分の正当な評価まで下がっているのでは？」と、やり場のない不安を感じることもあるでしょう。
理不尽な構造の中で声を上げられず、やるせなさが積もっていくのは、決してあなたのせいではありません。
この記事では、「仕事できない人をかばう上司」がなぜ生まれるのか、その背後にある複雑な心理や組織の歪みを、丁寧にひも解いていきます。
「かばう」という行為の裏に隠された上司の自己保身や、放置が招くチーム崩壊のメカニズムを知ることで、あなたの心の重荷は少しずつ軽くなるはずです。
もし今、あなたがその状況に苦しんでいるなら、どうすれば自分の心とキャリアを守れるのか。 心理学的な視点も交えながら、現実的な対処法を一緒に探していきましょう。
まずは、なぜその苦しさが生まれるのか、心の仕組みを一緒に見つめていきましょう。
そのモヤモヤ、あなたのせいじゃない｜見過ごされる不公平感の正体
職場で感じる「理不尽さ」は、言葉にしづらいものです。
たとえば、どう見ても仕事ができていない人が、なぜか上司にかばわれている。
そんな場面に出くわすたび、納得できない気持ちが積もっていくことがあります。
でもその一方で、「これって自分の心が狭いだけ？」「陰で愚痴ってる人みたいに思われたくない」と、感情を抑え込もうとしてしまうこともあるかもしれません。
ここでは、そんな「モヤモヤの正体」を、静かに、そして丁寧に見つめ直していきます。
できない人がなぜ守られる？という問い
本来なら、成果を出している人が評価され、改善が必要な人には適切なフィードバックがある。
そんな「まっとうな職場」を、私たちはどこかで期待してしまうものです。
けれど現実には、努力していないように見える人が上司に守られ、真面目な人が損をする構図に出会うことがあります。
その場面に触れるたび、「なぜ？」という疑問が、胸の奥に沈んでいきます。
その「なぜ」は、とてもまっとうな問いです。
正しさを求める気持ちがあるからこそ、不条理に敏感になるのです。
だからこそ、「かばう上司」の存在に違和感を覚えることは、決して間違いではありません。
不公平な状況に感じる「心理的ストレス」の正体
理屈では納得していても、感情が追いつかないことがあります。
とくに「不公平さ」に直面したとき、人の心には大きなストレスが生まれます。
たとえば、自分は限界まで頑張っているのに、それを上司が正当に評価してくれていないように感じる瞬間。
できていない人が注意されずに守られているのを見たとき。
そうした場面が繰り返されると、人は「この努力には意味がないのでは」と思い始めます。
これは心理学でいう「報酬予測の崩壊」に近い状態です。
がんばれば認められる、という前提が壊れると、人はモチベーションだけでなく、自尊心さえも削られてしまうのです。
結果として、「働いているのに心が折れそう」といった状態に陥ってしまうこともあります。
「あなたが悪いわけじゃない」と言い切れるこれだけの理由
多くの人が、こうした不公平な状況に違和感を覚えながらも、自分を責めてしまいがちです。
「自分がもう少しうまく立ち回れたらよかったのかも」
「文句を言うのは甘えなんじゃないか」
そんなふうに、自分の中だけで感情を処理しようとする方も少なくありません。
でも、そうした思考の裏には、「他人を悪く言いたくない」「組織の中で波風を立てたくない」という、誠実さや優しさがあるのです。
あなたが抱えている苦しさは、過敏でも、被害妄想でもありません。
むしろ、それだけまわりを見ていて、健全な感覚を保っているということ。
だからこそ、今感じているそのモヤモヤを、まずは否定しないでいてほしいのです。
「かばう上司」の心理背景｜それは優しさか、それとも無責任か
仕事ができない人がかばわれている状況に直面すると、私たちはつい「上司がおかしい」と結論づけたくなります。
でも少し視点を変えてみると、その上司自身もまた、何かに追い詰められているのかもしれません。
ここでは、「かばう」という行為の背後にある上司の心理と、職場を取り巻く構造的な背景を見ていきます。
善意のようでいて無責任でもある。
保身のようでいて、弱さのあらわれでもある。
そんな複雑な心理のレイヤーを一枚ずつ丁寧にめくっていきましょう。
責任回避と自己保身：面倒な指導から逃げる深層心理
上司という立場にあっても、「人を育てること」に対して苦手意識を持っている人は少なくありません。
特に、部下がミスをしたときにその原因を探り、改善のために伴走する――そうしたプロセスは、時間も労力も必要とします。
そしてなにより、「相手と向き合う」という心理的エネルギーが求められる場面でもあります。
だからこそ、手間がかかりそうな部下をあえて見て見ぬふりをしたり、「問題を大きくしたくない」として庇う姿勢を取る上司もいます。
それは、優しさではなく「回避」の一形態です。
部下に厳しいフィードバックを伝えることを避け、自分の負担を最小限に抑えようとする心理。
一見守っているようでいて、実際には誰のためにもなっていない「自己防衛的マネジメント」が、そこに潜んでいるのです。
「嫌われたくない」という幼児性：心理的安全性を履き違えた上司たち
上司である前に、人として「嫌われたくない」という感情を抱えるのは自然なことです。
けれどそれが過剰になると、本来果たすべき役割を手放してしまうことがあります。
部下に対して厳しい言葉をかけることで、関係性が壊れてしまうのではないか。
あるいは、自分が「嫌な人」だと思われるのではないか。
そんな恐れが、適切な指導を妨げてしまうのです。
また近年、「心理的安全性」という言葉が広まりました。
本来は、意見を自由に言える・否定されない職場のあり方を指しますが、その本質を取り違え、「何をしても許される」「叱らないことが優しさ」と誤解してしまうケースも見られます。
その結果、ルールが曖昧になり、指導がなされないまま、現場の秩序が崩れていくのです。
共依存の構図：上司と部下が互いを“依存相手”にしてしまう関係性
一見すると上司が部下をかばっているだけに見える関係性にも、実は「共依存」という心理構造が隠れていることがあります。
部下は「自分を否定しない存在」として上司に安心を求め、上司もまた「自分を必要としてくれる存在」を無意識に求めている。
このように、互いの“弱さ”を支え合ってしまう関係は、一見安定しているようでいて、実は非常に脆く、不健全な状態です。
共依存の関係では、問題行動が見過ごされ、成長の機会が奪われます。
そして、第三者――つまり周囲のメンバーが不満を抱きながらも何も言えない、という空気が生まれてしまうのです。
この「空気の支配」こそが、チーム全体を静かに壊していく火種になります。
評価制度の歪み：指導しても上司の評価に響かない組織構造の問題
上司の行動は、個人の性格や価値観だけで決まるものではありません。
むしろ、それ以上に大きく影響するのが「評価制度」や「組織の仕組み」です。
たとえば、部下を育成することよりも、上司自身の数字や短期的な成果ばかりが評価される職場では、「育てるより守る」方がコストが低くなってしまいます。
注意して反発されるより、表面的な穏便さを保っていた方が自分にとっては得。
そんな計算が働き、「見て見ぬふり」が選ばれるのです。
また、人事評価に部下の成長やフィードバック内容が反映されにくい職場では、上司のマネジメント力が正当に可視化されません。
結果として、「教えることに意味がない」と感じる上司が増えてしまう。
こうした構造の歪みが、現場の“指導不在”を常態化させているのです。
放置が招く「残酷な代償」｜チームが静かに壊れていくプロセス
「かばうこと」がその場の波風を避ける手段になっているとき。
その代償は、すぐには表面化しないかもしれません。
けれど、見えないところで確実に、チームは少しずつ壊れていきます。
誰もが気づいているのに、誰も口に出せない。
そんな「見て見ぬふり」の構造が続くとき、もっとも大きな犠牲を払うのは、実はチーム全体です。
ここでは、「放置」が引き起こす心理的・実務的な悪循環を見つめていきます。
できない部下の成長機会を奪う「偽りの善意」
上司が「失敗を責めない」「庇うことで守ってあげる」といった姿勢を見せると、一見それは思いやりに見えるかもしれません。
でもそれが、「何も言わず、何も改善を求めない」という態度になったとき。
その優しさは、相手の可能性を奪うことになります。
人は、「適切な負荷」や「的確なフィードバック」がなければ成長しません。
できていないことを見過ごされる環境では、自分の課題にも気づけず、改善するきっかけも得られないまま時間が過ぎていきます。
「このままでも大丈夫なんだ」と思わせてしまう関わり方は、結果的にその人を停滞させ、キャリアを損なう結果にもつながります。
善意に見える「放置」が、成長の芽を摘んでしまう――それが、最初に生じる代償です。
真面目な人が損をする：仕事の偏りと「評価の不透明さ」による弊害
「できない人」のフォローをするのは、決まって「できる人」です。
気づいたらいつも残業しているのは、頑張っている人。
期限が厳しい案件を任されるのも、信頼されている人。
その一方で、明らかに努力が足りない人が、上司にかばわれながらのんびり仕事をしている。
そんな状況を目にするたび、心のどこかが疲れていきます。
さらに問題なのは、上司が「フォローしている人の苦労」を正しく把握していないケースです。
表面的にはチームが回っているように見えるため、陰で支えている人の頑張りが見過ごされてしまうのです。
こうした「評価の不透明さ」は、モチベーションの低下だけでなく、「やるだけ損だ」と感じさせる危険な空気を生み出します。
努力する人が報われない組織は、静かに崩れていくのです。
優秀な層の離職：放置の代償としてチームが機能不全に陥る理由
「できる人」は、黙って頑張るだけではありません。
環境を見て、自分の未来を判断する力も持っています。
理不尽な構造が変わらない職場に対して、「ここでは成長できない」「評価されない」と感じたとき、優秀な人ほど静かにその場を離れていきます。
しかも、声を上げることなく。
だからこそ、組織は気づいたときには手遅れになっていることが多いのです。
能力の高い人材が抜けていくと、残った人の負担はますます増えます。
フォローする人が減り、放置される側へのサポートも届かなくなり、全体のパフォーマンスが著しく低下します。
そして、「なぜかうまくいかない」「なぜか人が定着しない」という空気だけが残る。
これが、「かばうこと」「放置すること」が最終的にもたらす、もっとも大きな代償です。
疲弊したあなたができること｜不健全な環境への具体的な対抗策
不公平な職場で、「なぜ自分ばかりが頑張らなければならないのか」と感じながらも、我慢を続けてしまう人は多いものです。
けれど、無理を続けた先には、心と身体の限界が待っています。
ここでは、感情的に爆発するのでも、すべてを諦めて耐えるのでもなく、「冷静に、自分を守る」ための選択肢を一緒に探していきます。
少しずつ、自分の輪郭を取り戻すためにできることから始めてみましょう。
上司への相談は「感情」ではなく「事実とデータ」で伝える
上司に対して違和感を伝えるとき、感情のままに言葉をぶつけてしまうと、どうしても“わがまま”や“文句”と受け取られがちです。
大切なのは、「自分の不満」ではなく、「現場の現実」として伝える視点を持つことです。
たとえば、「〇〇さんが遅れた分を自分がカバーしていて、残業時間が月に20時間増えています」など、具体的なデータや状況をもとに話すことで、客観性が生まれます。
また、「他意はなく、チームの業務効率を改善したくて相談しています」といった前置きも、対立ではなく対話の姿勢を示すうえで有効です。
感情を抑えるのではなく、「伝え方を工夫する」ということが、自分の評価を守る第一歩になります。
自分の評価を守るために「仕事の範囲」を明確に引き直す
「なんでも引き受ける人」は、組織の中で重宝されがちです。
でも、それが自分の負荷を大きくしていると感じたら、一度「自分の役割はどこまでか」を見つめ直す必要があります。
頼まれた仕事を断るのは、冷たいことではありません。
むしろ、今の自分にできることと限界を伝えることは、「誠実さ」のひとつの形です。
たとえば、「今抱えている案件が〇件あり、これ以上引き受けると納期に影響が出そうです」といった具体的な理由を添えれば、相手も納得しやすくなります。
自分のキャパシティを見せることは、信頼を落とす行為ではなく、むしろ「仕事の質を保つための判断」として評価されるべきものです。
それでも改善しないなら、環境を変える（異動・転職）という賢い選択
どれだけ冷静に働きかけても、どうしても状況が変わらないこともあります。
上司に伝えても改善されず、評価制度にも限界がある場合、自分を守る最終手段として「環境を変える」ことも視野に入れてよいのです。
異動願いを出す。
社内の別チームを探す。
あるいは、転職を前向きな選択肢として考えてみる。
それは「逃げ」ではなく、自分の能力や働き方を適切に評価してもらえる場所を探すという、ひとつの自衛策です。
疲れきってから決断するのではなく、まだ力があるうちに動くこと。
それが、未来の自分を守るためにできる、いちばん現実的な行動かもしれません。
本来あるべき「育成」とは｜かばうことと見守ることの決定的な違い
「かばう」と「育てる」は、一見似ているようでいて、本質はまったく異なります。
目の前の失敗をなかったことにすることと、失敗から何かを学ばせること。
それは、まるで逆の方向にある行動です。
このセクションでは、部下を本当に成長させるために必要な「見守る力」や「伝える勇気」について見つめていきます。
そして、読者自身がこれからどんなリーダー像を描いていくか、そのヒントになる視点もお伝えできればと思います。
本当に部下を成長させる上司が持つ「厳しさと愛情」
部下を育てるうえで欠かせないのは、「厳しさ」と「愛情」の両方を持ち合わせることです。
どちらか一方だけでは、人は育ちません。
厳しさだけでは、相手は萎縮してしまいます。
一方で、愛情だけでは、甘えや依存が生まれてしまいます。
本当に信頼される上司は、必要なときには耳の痛いことを伝えます。
それは、相手を否定するためではなく、信じているからこそ「もっと良くなれる」と思っているからです。
逃げずに向き合い、期待していることを言葉にする。
その姿勢こそが、部下の「信じてもらえた」という感覚を育て、挑戦する意欲につながっていきます。
公平なフィードバックがチームの士気を高める理由
育成において、もうひとつ重要なのが「公平性」です。
誰かにだけ甘く、誰かにだけ厳しい。
そうした姿勢が見えると、チーム全体の士気は一気に下がります。
逆に、できているところはしっかり褒め、改善点は誰に対しても伝えるという一貫したフィードバックがあるチームでは、自然と信頼と尊敬が生まれます。
部下は、見られていると感じたときに初めて、本気を出せるようになります。
「がんばっても意味がない」と感じさせてしまえば、どんなに能力がある人でも、やる気を失ってしまうものです。
だからこそ、上司が持つべき力とは、「適切に見て、適切に伝えること」。
その積み重ねが、静かにチームの空気を変えていきます。
自分がリーダーになった時に反面教師とすべきこと
今、理不尽な上司に苦しめられているとしても、そこで終わりにしないでください。
その経験は、きっとあなたが未来にリーダーになるとき、大きな力になります。
「こういうふうにはなりたくない」
「自分はちゃんと見てくれる存在でありたい」
そう思えることこそが、すでにあなたの中に「理想のリーダー像」が芽生えている証拠です。
過去の苦い経験は、誰かを否定する材料ではなく、自分の未来を選ぶ指針として使うことができます。
いずれあなたが誰かを育てる立場になったとき。
そのときこそ、この苦しさが意味を持ち始めるのかもしれません。
まとめ｜不健全な構造から自分の心を守る視点を持つ
職場の中で、誰かがかばわれ、誰かが我慢している。
そんな静かな歪みは、少しずつ心を削っていきます。
けれど、その構造の中にいるあなたが疲れてしまうのは、決して弱さではありません。
むしろ、正しさを求めているからこそ、苦しさを感じてしまうのです。
この記事を通して、「かばう上司」の背景やチームに及ぼす影響を見つめ直し、あなたが取れる行動の選択肢を整理してきました。
自分の感じているモヤモヤには、ちゃんと理由がある。
そう認められることが、自分の心を守る第一歩になるはずです。
どうか、無理をしすぎずに。
小さな視点の転換から、自分らしく働ける場所へと歩んでいけますように。
参考文献
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